For noen dager siden kom jeg over et innlegg på LinkedIn som viste en stillingsannonse fra 1980-tallet. Som mange som jobber med rekruttering ble jeg nysgjerrig. Ved første øyekast så den ut som akkurat det mange forventer: svart-hvitt, tettpakket med tekst og uten moderne design. Men da jeg begynte å lese den, slo det meg at den faktisk fortalte overraskende mye om jobben. Ikke nødvendigvis bedre enn dagens annonser. Men annerledes.
Og det fikk meg til å stille et spørsmål:
Har vi gjort stillingsannonser bedre – eller bare penere?
To stillingsannonser. To tidsepoker.
For å teste tanken laget vi to representative eksempler.
Den ene er inspirert av typiske norske stillingsannonser fra midten av 1980-tallet.
Den andre er inspirert av mange moderne stillingsannonser slik vi møter dem på LinkedIn, Finn og karrieresider i dag.
Målet er ikke å kåre en vinner.
Målet er å se hva som faktisk har endret seg.
Stillingsannonsen fra 1985
Når vi leser annonsen fra 1985, får vi raskt svar på noen grunnleggende spørsmål:
- Hva skal jeg gjøre?
- Hvilke kvalifikasjoner kreves?
- Får jeg opplæring?
- Hva tjener jeg?
- Hvem kontakter jeg?
Annonsen beskriver arbeidsoppgaver, opplæringstid, lønn og utviklingsmuligheter. Den er ikke spesielt inspirerende. Den er ikke spesielt pen. Men den er svært konkret.
Arbeidet kommer først.
Ikke kulturen. Ikke verdiene. Ikke employer brandingen.
Selve jobben står i sentrum
Stillingsannonsen fra 2026
Den moderne annonsen ser helt annerledes ut.
Vi møter:
- kultur
- verdier
- arbeidsmiljø
- utviklingsmuligheter
- fleksibilitet
- work-life balance
- fagmiljø
Alt dette kan være viktig informasjon. Problemet er ikke at dette er med. Problemet oppstår når det tar mer plass enn selve jobben. For etter å ha lest mange moderne stillingsannonser sitter jeg ofte igjen med ett spørsmål:
Hva skal jeg faktisk gjøre?
Utfordringen er ikke at vi har fått mer employer branding, kultur og kommunikasjon inn i stillingsannonsene. Mye av dette er positivt. Utfordringen oppstår når vi legger det oppå det viktigste i stedet for ved siden av det. For kandidater trenger fortsatt å forstå hva jobben faktisk går ut på, hva som forventes og hvordan man lykkes i rollen.
Fra arbeid først til arbeidsplass først
Når vi sammenligner de to annonsene, ser vi en interessant utvikling.
1985-annonsen starter med arbeidet.
Hva skal du gjøre?
Hva skal du lære?
Hva får du i lønn?
2026-annonsen starter ofte med arbeidsplassen.
Hvem er vi?
Hva står vi for?
Hvordan er kulturen vår?
Begge deler har verdi.
Men de svarer på ulike spørsmål.
Vi har blitt bedre på mye i moderne rekruttering
Det er viktig å være ærlig om dette. Moderne stillingsannonser har mange styrker.
Vi har blitt bedre på:
- employer branding
- kandidatopplevelse
- inkludering
- mangfold
- kultur
- arbeidsmiljø
- fleksibilitet
Dette er reelle forbedringer. Mange annonser fra 1980-tallet fortalte svært lite om hvordan det faktisk var å jobbe i virksomheten.
Der har vi tatt store steg fremover
Har pendelen svingt litt for langt?
Det er viktig å understreke at dette ikke er en argumentasjon for å gå tilbake til 1985. De fleste ville neppe byttet dagens arbeidsliv mot arbeidslivet slik det ble presentert i stillingsannonser for 40 år siden.
Men noen ganger kan det virke som om pendelen har svingt litt for langt den andre veien.
I jakten på å beskrive kultur, verdier, arbeidsmiljø og employer branding har enkelte virksomheter blitt så opptatt av å fortelle hvem de er, at de bruker mindre tid på å forklare hva jobben faktisk innebærer.
Spørsmålet er derfor ikke om moderne stillingsannonser er bedre eller dårligere.
Spørsmålet er om vi har fått riktig balanse.
Men vi kan ha mistet noe på veien
Samtidig ser vi ofte at moderne annonser bruker mye plass på å beskrive:
- hvem arbeidsgiveren er
- hvem kandidaten bør være
og mindre plass på å beskrive:
- hvordan arbeidsdagen faktisk ser ut
- hva som forventes de første månedene
- hvordan opplæringen foregår
- hva som skaper suksess i rollen
Kandidater trenger ikke bare vite hvem arbeidsgiveren er.
De trenger også vite hva de faktisk går til.
Egenskaper som ikke sier noe
Et område jeg er spesielt kritisk til, er bruken av generelle egenskaper.
Mange annonser inneholder formuleringer som:
- fremoverlent
- robust
- fleksibel
- løsningsorientert
- positiv
- endringsvillig
Problemet er ikke nødvendigvis ordene. Problemet er at de ofte betyr ulike ting for ulike mennesker.
Hva betyr egentlig «robust»?
Hva betyr egentlig «fremoverlent»?
Hva betyr egentlig «løsningsorientert»?
Hvis hundre kandidater leser disse ordene, får du sannsynligvis hundre ulike tolkninger.
Når egenskaper faktisk fungerer
Egenskaper er mest nyttige når de beskriver noe kandidaten faktisk kan ta stilling til.
For eksempel:
Sykehjem
Trives du med å stå i krevende menneskelige situasjoner over tid?
Parkeringsvakt
Trives du med å arbeide utendørs hele året?
Kranfører
Er du komfortabel med å arbeide i høyden?
Rekruttering
Er du komfortabel med å ta kontakt med mennesker du aldri har snakket med før?
Dette er forhold kandidaten faktisk kan kjenne seg igjen i. Det handler mindre om personlighet.Og mer om arbeidshverdagen.
Har vi blitt flinkere til å beskrive hvem vi ønsker oss enn hva kandidaten faktisk går til?
Kanskje er det nettopp her noe av utfordringen ligger. Mange moderne annonser bruker mye plass på å beskrive hvem kandidaten bør være:
- strukturert
- positiv
- initiativrik
- fleksibel
- endringsvillig
- løsningsorientert
Men langt mindre plass på å beskrive hva kandidaten faktisk skal møte når arbeidsdagen starter. Vi har blitt flinkere til å beskrive idealpersonen.
Spørsmålet er om vi samtidig har blitt dårligere til å beskrive jobben.
Kanskje den beste annonsen ligger et sted imellom
Løsningen er sannsynligvis ikke å gå tilbake til 1985. Men kanskje vi heller ikke bør ignorere det disse annonsene gjorde godt.
Den beste stillingsannonsen i 2026 bør sannsynligvis kombinere:
- tydelige arbeidsoppgaver
- konkrete forventninger
- opplæring og utvikling
- kultur og arbeidsmiljø
- employer branding
- fleksibilitet og moderne arbeidsliv
Ikke enten eller. Begge deler.
Konklusjon
Vi har blitt mye flinkere til å beskrive arbeidsplassen. Det er bra. Moderne kandidater ønsker å vite mer om kultur, arbeidsmiljø, fleksibilitet og verdier enn de gjorde tidligere.
Men kandidater søker ikke bare på arbeidsplasser.
De søker på jobber.
Derfor trenger de fortsatt å forstå:
- hva de skal gjøre
- hva som forventes
- hvordan de lykkes
- hvordan de utvikler seg i rollen
Kanskje handler ikke diskusjonen om hvorvidt stillingsannonser i dag er bedre eller dårligere enn før. Kanskje handler den om balanse.
Vi har blitt flinkere til å fortelle hvem vi er. Spørsmålet er om vi samtidig har blitt litt dårligere til å fortelle hva jobben faktisk er.
Den beste stillingsannonsen i 2026 bør ikke ligne 1985. Men kanskje den bør være like tydelig.
Kanskje handler det ikke om å gå tilbake.
Kanskje handler det bare om å få pendelen litt tilbake mot midten.
På Reccademy lærer du hvordan digitale rekrutteringskampanjer faktisk bygges og gjennomføres i praksis – basert på reelle kampanjer som har levert. Se hvordan det fungerer
